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              優匙動態

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              想擁有高效領導方式?先懂行為學!

              來源:優匙云海淘 2016-08-29 11:11:08
              優匙說
              領導者的行為對團隊有示范性與互動性,這是每個企業家都知道、卻不一定能夠做好的事情。事實上,我們的每個表情每句話,背后都隱藏著行為學的奧秘。領導風格或領導方式并不是完全天生的,身處跨境電子商務行業中的進口電商平臺優匙君認為,只要了解某種行為背后的內在驅動力,并有意識地控制、訓練、改進,變為擁有積極效力的領導就不是難事。

               



              你的日常領導行為會不會對團隊形成消極影響?我們先來看一個例子:Lynn正和她的團隊召開一場會議,她皺著眉頭環顧了一周坐在會議桌上的成員,說:“我有一個壞消息要宣布,高級管理層認為我們的團隊表現太差,所以這個季末我們要不就得裁員,要不負責人就得卷鋪蓋走人。為了避免這個后果,我必須做出一些大的變革。首先,這個季度剩余的假期全部取消,我希望你們每個人都全身心投入工作。其次,無論花多少時間,你們都必須給我完成每周指標。”

              阻止情況進一步惡化

              無論你怎么看待Lynn傳遞給團隊的信息內容,毫無疑問的是,她所選擇的信息傳遞方式讓情況進一步惡化了。她的方式缺乏自我意識,自我管理和同理心,而這些恰恰是高情商管理者所應具備的關鍵特質。
              行為學中有“第七感”的說法。人類有五種感官知覺,讓我們得以探索外在世界;第六感,讓我們得以察覺自己內在的生理狀態。而第七感,則是一種向內觀看的能力,是指人類理解和塑造內部心靈世界的能力。“第七感”作為情商和智商的潛在機制,讓我們能夠監控和修正我們的內在世界,使我們自身和我們的人際關系趨于健康狀態。
              如果Lynn能理解并用心琢磨其中的科學原理,她就能更有技巧性地掌控這場會議。比如,運用以下這些可實際運用的研究理論改進自己的行為:

              自我意識和情緒感染

              研究表明,當在人們交往中,我們的大腦和身體會對周遭人的情緒做出反應。一方面,當一個人任由情緒發泄時,對他人的感染力更強;另一方面,當一個人群中存在影響力差異時,擁有最大影響力的那個人會成為情緒輸出者。洛杉磯加利福尼亞大學Marco Iacoboni教授就曾指出,在情緒感染中起作用的神經元系統不受我們的主觀控制,能自動迅捷無意識地運作。

               

               

              也就是說,Lynn作為領導,當她沮喪地走進會議室時,已經陷入自己對整個團隊的情緒感染中,但她卻沒有意識到自己正在傳遞負面情緒。其實,只要發揮自我意識,這種狀態是完全可以避免的。


              用自我意識控制情緒感染

              那么,怎樣用自我意識控制情緒感染呢?答案是采用情感社交能力表等360度評估反饋工具。
              360度評估反饋(360°Feedback),又稱“360度考核法”或“全方位考核法”,是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等。通過這種理想化的評估,被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋,也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求。
              另外,歐美諸多企業還會倡導管理者使用“正念”練習。“正念”本從佛教禪修發源而來,是一種與注意力和覺察相關的心理特質。它包含七種態度:不對自己的情緒及想法做價值判斷、對自我保持耐心、保持初學者之心、信任并順應自然、無為不強求、接受當下的自己、放下好惡等。
              最后,沃頓商學院博士Sigal Barsade還指出,管理者需要接受的第一條關鍵建議便是:關注自己的情緒。一旦發現自己的情緒是消極的,就及時作出調整。 Barsade博士長期專注情緒感染對于組織機構的影響,并為各企業領導者提供情緒管理建議,幫助他們建立正面的團隊情感文化。她表示,改變其實不難,從改變面部表情做起就可以。面部表情對我們的情緒有直接影響,有意識地多微笑就能讓人感受到積極的氛圍。

              在管理他人前,先管理好自己


              在領導任何人之前,一個領導者必須先管理好自己。Lynn對于自我管理的缺失在于她帶著自己的負面情緒進入會議室,當她向員工們爆發時,這種情緒進一步升級惡化。Lynn的這種情感爆發在行為科學中屬于典型的“杏仁核劫持”(amygdala hijack)。杏仁核是位于中腦情緒中樞的一個區域,它是情感抑郁、憤怒、沖動、害怕等情緒的引發點。當這一通路接管我們的情緒,它會變成一個“壞領導”,帶著我們做些遲早會后悔的事。與此相反,自律的關鍵神經區域在于前額皮質,作為大腦的“好領導”,它使我們處于最佳狀態。

              那么對于Lynn來說,怎樣才能擺脫“壞領導”杏仁核的劫持呢? John Gottman,一名心理學家在對關系動態做了大量研究后,給出以下建議:給自己20分鐘冷靜,并從當前情況中抽離出來。這聽起來簡單到讓我們也許覺得不值得一試,但實際上,利用這個時間段,我們的身體就能處理好由杏仁核導致的腎上腺素激增情況。因此,如果你在團隊會議感到沮喪或是憤怒,務必花五到十分鐘停下來,做幾個深呼吸或是走出房間,一定會有幫助。

              用同理心帶領團隊

               

              Lynn對于壞消息的處理方式還暴露出她對于團隊成員缺乏同理心這一特點。缺乏同理心進行團隊管理,通常會讓領導者無法認同或忽略團隊成員的想法和情緒,造成雙方對立。芝加哥大學的Jean Decety研究員認為同理心分為三種:

              • 認知同理心:它讓你能夠感知別人是怎么思考這個世界的,從而幫助你將觀點用別人更容易接受的方式說出來。在例子中,正是因為缺乏認知同理心,Lynn才沒能更好地闡述自己的想法。
              • 情感同理心:指你能對他人的想法產生共鳴。Lynn讀不出成員們的情緒,產生不了共鳴,因此才肆無忌憚的任憑自己的壞情緒波及到周遭。
              • 共情關懷:是一種感知他人需要,并表達出你是怎么照顧到這些需求的一種能力。Lynn對團隊缺乏關心,感知不到也不試圖去了解、解決成員們的需求,這會導致團隊積極性大為降低。

              同理心對于所有形式的關系,尤其是工作關系至關重要。高效的領導者應該每天定時訓練以上這三種同理心。你也許有疑惑,同理心也是可以通過訓練得到的嗎?答案是肯定的。

              德國馬克斯-普朗克研究所的Tania Singer研究員對同理心和同情心做了大量研究,他發現大腦中一個叫做島葉的神經區域是情感同理心的關鍵。它對于情商有重大影響,能感知整個身體的信號。當我們用同理心去體恤他人時,它以及相關的神經元會在我們體內模仿他人的狀態,從而激發我們的感受。因此,學著在日常生活中,將焦點放在別人的福利、利益、需求上、融入共同價值觀、擯除自己的評價分析去看他人的主觀世界以及聆聽他人的心聲等,都是培養同理心的訓練方法。
               此文為優匙全球眼原創編譯,特此聲明
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